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《薪酬管理》复习资料 第九章 特殊员工群体的薪酬管理

山西自考网 发布时间:2013年07月13日

第一节

★销售人员的工作特征:1、工作时间和工作方式的灵活度都很高,很难对其工作进行监督;2、销售人员的工作业绩通常可以用非常明确的结果指标来衡量;3、销售人员工作业绩的风险性。

★对销售人员薪酬计划的有效性评价:1、增长指标;2、利润指标;3、客户满意度和忠诚度指标;4、销售人才指标;5、薪酬投资的收益指标。

★销售人员的薪酬方案:1、纯佣金制;2、基本薪酬加佣金制;3、基本薪酬加奖金制;4、基本薪酬加佣金加奖金制。

★纯佣金制:是指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分,其全部薪酬收入都是由佣金构成的。

★基本薪酬加佣金制:分为基本薪酬加直接佣金制、基本薪酬加概况佣金制。

★销售人员薪酬方案的设计步骤:1、组建新的薪酬方案设计团队;2、评估现有的薪酬计划;3、设计新的薪酬方案;4、实行新的薪酬方案;5、评价新的薪酬方案。

★销售人员薪酬计划设计小组:销售部门、市场部门、财务部门、人力资源部门、信息部门。

★评估现有的薪酬计划应注意:1、对经营战略的支撑程度;2、是否达到了支出目标;3、是否提高了销售人员队伍的有效性。

★销售人员薪酬计划的设计要素:覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量指标、奖励公式。

★目标现金薪酬:是指当员工达到组织预期的绩效水平时所能够获得的薪酬。

★薪酬组合:所强调的主要是直接薪酬内部的构成,即基本薪酬和奖励之间的比例,这一比例的大小取决于销售工作在客户的购买决策中所起的作用。

★奖励公式说明的问题:1、销售奖金要不要封顶的问题;2、销售奖励的门槛问题;3、绩效衡量以及奖金支付的周期问题;4、销售业绩的认定问题。

★实行新的薪酬方案:1、计划的发布与沟通;2、对一线销售管理人员进行相关培训;3、对新的薪酬方案的实施情况进行监控。

★评价新的薪酬方案:客户方面、产品方面、成本与生产率指标。

第二节

★专业技术工作:是指利用既有的常识和经验来解决企业经营中所遇到的各种技术活管理问题,帮助企业实现经营目标的工作。

★专业技术类职位可分为:需要在特定领域具有一定造诣的工作职位,如律师;需要有创新精神和创造力的职位,如艺术家和设计人员;需要具备经营常识和市场洞察力的职位,如财务人员。

★对专业技术人员的技术水平认定的渠道:1、各种社会性的专业技术协会;2、企业自己;3、外部劳动力市场。

★专业技术人员的薪酬设计:1、专业技术人员的事业成熟曲线极其薪酬决定;2、双重职业发展通道;3、专业技术人员的薪酬水平;4、专业技术人员的薪酬结构。

★事业成熟曲线:是从动态的角度说明了专业技术人员的技术水平随着工作时间而发生变化的情况以及它与技术人员的薪酬收入变化之间的关系。

★双重职业发展通道:是指在薪酬方面专业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径,一种路径是走传统的路子,即从从事专业技术工作转变到从事管理型工作,另一种路径是继续从事专业技术工作。

第三节

★外派员工:通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工,他们的任期可能会持续1—5年,典型情况下市2—3年。

★外派员工构成:一是母国外派员工,二是第三国外派员工。母国外派员工是指由本国直接派往目标国家工作的员工,又可以被称为国外服务员工、国际员工;第三国外派员工则是指因为工作需要,暂时未其他国家的企业在第三国工作的员工。

★外派员工的薪酬定价方式:谈判法、当地定价法、平衡定价法、一次性支付法、自助餐法。

★当地定价法:是指向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬。

★平衡定价法的目的:在于通过给员工支付一定数量的薪酬,确保员工在东道国享受到与母国相同或相近的生活水平,并使其薪酬水平、薪酬结构与母国同事始终具有一定的可比性。

★自助餐法:是指企业向员工提供各种不同的薪酬组合来供员工选择,即在薪酬总量一定的情况下,外派员工可以选择自己认为最理想的新后构成及其相应的薪酬水平。

★外派员工薪酬应考虑的问题:基本薪酬、奖金、补贴、福利。

第四节

★管理层的构成:高层管理人员、基层管理人员、中层管理人员

★高层管理人员位于组织层级结构的最高层,往往只占员工总数的不到1%,主要使命在于密切关注企业的外部经营环境,为确保组织高效运转制定总体上的战略目标,同时为组织的成长和发展获取各种必要的外部资源。

★管理人员的特殊性:人际关系营造着、信息传递者、决策制定者。

★管理人员的工作特征:短暂性、变动性、不连续性。

★管理人员的薪酬参照:高层管理人员的基本薪酬水平主要受到组织规模的影响,中层管理人员往往会受到层级结构的制约,而基层管理人员的基本薪酬水平则更多的会与其所监督的普通员工的人员类型、数量以及他们的薪酬水平有关。

★对企业高层管理人员的薪酬水平的影响因素:企业规模的大小,企业所处的经营领域,搞成管理人员的工作经验和历史经营业绩、企业的盈利状况以及高层管理人员担负的职责。

★高层管理人员的薪酬构成:1、企业高层管理人员的基本薪酬通常是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定的,决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析;2、以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理人员的薪酬当中起着非常重要的作用;3、长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重越来越大;4、福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的作用。

★高层管理人员的薪酬战略:1、将高层管理人员的薪酬与经营风险联系在一起;2、确定正确的绩效评价方法;3、实现高层管理人员和股东之间的平衡;4、更好的支撑企业学问。

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