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《薪酬管理》复习要点--第四章 外部竞争性与薪酬水平

山西自考网 发布时间:2013年07月12日

第四章  外部竞争性与薪酬水平

1.薪酬水平的外部竞争性的概念;是指以个组织薪酬水平在劳动力市场中相对位置的高低以及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱

2.薪酬水平外部竞争性需要注意的问题(了解)

1) 首先是基于不同组织中类似职位或者类似职位族之间的薪酬水平相比较而得出来的

2) 外部竞争性是与外部劳动力市场联系在一起的,因而,外部竞争性这一概念又可以用“市场推动”来代替-既职位价值的市场化

3.薪酬水平外部竞争性的重要意义(重点要求)

1) 薪酬水平外部竞争性对吸引、保留和激励员工具有重要作用

2) 从效率工资理论的角度出发,较高的薪酬水平还有利于防止的机会主义行为,能够激励员工努力地工作,也能够减少组织的监督管理成本

3) 薪酬水平的外部竞争性能有效地控制劳动力成本

4) 薪酬水平的外部竞争性有利于塑造组织的形象

4.组织在作出薪酬水平外部竞争性决策时通常有;

       领先型    跟随型   滞后性   混合型策略的

5.薪酬领先型策略;又称领袖型策略,是指组织采用以个它愿意支付高于市场平均水平薪酬的战略

           特点;规模较大,投资回报率高,薪酬成本在组织经营成本所占的比率较低、产品市场上的竞争者少

           优点;1.吸取更多的人才,降低离职率。

                 2.节省组织在员工甄选和薪酬管理方面所支出的费用;

                 3.树立组织的良好形象,形成更高的投入产出比

                 4.减少因薪酬问题引起的劳动纠纷,也能够有效地节约薪酬管理成本和监督员工所产生的成本

6.薪酬跟随型策略;是根据市场平均水平来确定组织的薪酬水平

          是一种最为普遍的薪酬水平决策类型

      采用这种策略的原因;(重点)

1) 薪酬水平低于竞争对手会引起员工的反感;从而使员工的不满意感和离职率增加

2) 薪酬水平低会制约组织的招聘能力,

3) 支付市场薪酬水平是管理者的责任

      

7.薪酬滞后型策略;是指将薪酬水平更新到当前的市场薪酬水平,然后按照低于市场的调整速度予以实施。

     其组织特征;

1) 规模相对较小,大多处于竞争性的产品市场上

2) 边际利润低,成本承受能力很弱,很多这种类型的组织属于中小型组织

      不利吸取高质量的员工

8.薪酬竞争型策略;组织为了保持薪酬水平的竞争力,将薪酬水平领先型与薪酬滞后型结合起来选择的一种薪酬水平决策类型

9.薪酬混合型策略;优点;灵活性和针对性;有利于组织传递自己的价值观以达到自己的经营目的。

10.在劳动力市场上,供给方和需求方之间的相互作用仍然是决定薪酬水平以及雇佣数量的最重要的因素

11.组织特征要素对组织薪酬水平的影响;

     组织的规模;大组织支付薪酬水平往往高于中小型组织支付的薪酬水平

     所处行业;

     组织经营战略和价值观

12.薪酬调查;指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的薪酬状况的一个系统过程,

        这种调查能够向实施调查的组织提供市场上的各种相关组织(包括竞争对手)向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。

13.正式薪酬调查分为;商业性薪酬调查,专业性薪酬调查,政府薪酬调查

14.薪酬调查的目的:(重点)

1) 调整薪酬水平

2) 调整薪酬结构

3) 估计竞争对手的劳动力成本

4) 了解其他组织薪酬管理实践的最新发展和变化趋势

15.薪酬调查的实施步骤;

     薪酬调查准备阶段;

1) 确定调查的必要性和实施方式

2) 选择调查的职位及其层次

3) 界定劳动力市场范围,明确作为调查对象的目标组织和数量

4) 选择所要搜集的薪酬信息内容

     薪酬调查阶段;

1) 设计调查问卷;是最常用的方法

     调查数据的处理和分析阶段

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