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《管理学原理导》讲稿 12

山西自考网 发布时间:2013年06月11日

第四篇  领导与激励

第八章  领导

第一节  领导的性质

★一、什么是领导

领导是影响个人和群体去实现目标的行为或力量。即领导是一种行为或影响力,这种行为或影响能够引导、鼓励或指挥个体或群体去达成某一目标。领导者是实施领导的人。领导者是利用影响力带领个人和群体达成组织目标的人,或者说领导者是把别人吸引到自己周围的人,是致力于领导过程的人。

二、领导者权力的来源

领导者影响个人或群体的基础是权力。

领导者的权力基础和源泉主要来自于两个方面,一是来自于职位权力,这样的权力随职位的变动而变动,包括法定性权力、强制性权力和奖赏性权力。在取就有权,不在职就无权。人们往往出于压力和习惯不得不服从这种职位权力。二是来自于个人权力。这种权力不是由于领导者在组织中的职位,而是由于自身的某些特殊条件才具有的,包括专长性权力,参照性权力。

三、领导者权力的运用

调查要求165名经理人员每人写一篇文章,描述一件事情,说明在这件事中他们是如何影响他们的上司、同事和下属的。调查结果显示,领导者影响他人、运用权力的技巧主要有七种。

 

 

★第二节  有关人性的假设

一、“经济人”的假设

“经济人”(Rational-economic man)又称为“理性——经济人”也称为实利人。这种假设起源于享乐主义,再经19世纪合理主义的影响而形成。此假设认为,人的一切行为都是为了最大限度地满意自己的利益,工作动机是为了获得经济报酬。X理论就是对“经济人”的概括。

(一)多数人十分懒惰,他们总想方设法逃避工作。

(二)多数没有雄心大志,不愿负任何责任,而甘心情愿受别人引导。

(三)多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的,必须用强制、惩罚的方法,才能迫使他们为达到组织的目标而工作。

(四)多数人干工作都是为了满足基本的需要,只有金钱和地位才能鼓励他们工作。

(五)人大致可以划分为两类,多数人都是符合于上述设想的人;另一类是能够自己鼓励自己,能够克制情感冲动的人,这些人应担当管理的责任。

基于这种假设所引出的管理方式是,组织应以经济报酬来使人们服从和作出绩效;并应以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工,其管理的重点在于提高效率,完成任务。

二、“社会”人的假设

“社会人”(Social man)的基本假设就是:

(一)从根本上说,人是由社会需求而引起工作的动机的

(二)工业革命与工业合理化的结果,使工作本身失去了意义

(三)员工对同事们的社会影响力,更比对管理者所给予的经济诱因及控制更为重视。

(四)员工的工作效率随上司能满足他们社会需求的程度而改变。

管理方式应重视员工之间的关系,培养和形成员工的归属感和体认。

三、“自我实现的人”的假设

“自我实现的人”(Self-actualizing man)是美国管理学家、心理学家马斯洛(Abraham Maslow)提出的。

1.一般人都是勤奋的,如果环境条件有利,工作就如同游戏或休息一样自然。

2.控制和惩罚不是实现组织目标的唯一手段。

3.在适当条件下,一般人不仅会接受某种职责,而且还会主动寻求职责。

4.大多数人而不是少数人,在解决组织的困难问题时,都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性。

5.有自我满足和自我实现需求的人往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬。

6.在现代社会条件下,一般人的智能潜力只得到了一部分的发挥。

四、“复杂人”的假设

“复杂人”(Complex man)是60年代末至70年代初提出的假设。上述三种假设虽各有一定的合理性,但不能适用于一切人。因为人的复杂人。不仅因人而异而且一个人本身在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。人的需求随着各种变化而改变,人与人的关系也会改变。

 

第三节  几种领导理论

一、特质理论

(一)鲍莫尔(W.J.Baumol)的领导特质清单

提出了作为一个领导者应具备的十大特质:

(二)吉赛利(Edwin E. Ghiselli)的八种个性特征和五种激励特征

20世纪40年代开始,特质理论不再占据主导地位,主要有以下四个方面的原因:

第一,它忽略了下属的地位和影响作用

第二,它没有指明所有个性特质之间的相对重要生

第三,它没有对因果进行区分,如到底是领导者的自信导致了成功,还是领导者的成功导致了自信。

第四,它忽视了情境因素。

二、行为理论

(一)美国密执安大学的研究

美国密执安大学的利克特及其同事,对企业、医院及政府各级管理机构的领导者的领导行为进行了30多年的研究,他们把领导者分为两种基本类型,即“以工作为中心”的领导和“以员工为中心”的领导。前者的特点是:任务分配结构化、严密监督、依照详尽的规定行事;而后者的特点是;重视人员行为反应、利用群体实现目标,给予组织成员较大的自由选择的范围。

利克特的研究表明,以员工为中心的领导者与高生产效率和高工作满意度成正相关;而以工作为中心的领导者则与低生产效率和低工作满意度联系在一起。

(二)美国俄亥俄州大学的研究

美国俄亥俄州立大学的研究者们从1945年起,对领导问题进行了广泛的研究。他们发现,领导行为可以利用两个维度加以描述:一是关怀(Consideration)维度;二是“结构”(initiating structure)维度。一般称之为“俄亥俄学派理论”或“二维构面理论”(tew dimension theory

★(三)布莱克和莫顿的管理格图

美国管理学家布莱克和莫顿(Blake & Mouton)二人发展了领导行为的二维构面观点,在“关心人”和“关心生产”的基础上提出了管理方格论(managerial grid)。

管理方格如图  所示,它在两个坐标轴上分别划分9个等级,从而生成了81种不同的领导方式。其中有五种典型的组合,表示五种典型的领导方式。

1.1  贪乏型管理

9.1  任务型管理

1.9  乡村俱乐部型管理

5.5  中庸之道型管理

9.9  战斗集体型管理

三、权变领导理论

(一)费德勒模型

美国管理学家费德勒(F.E.Fiedler)在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型,他认为任何领导方式均可能有效,其有效性完全取决于领导方式与所处的环境是否适应。

1.领导者和下级的关系

即领导者是否受取下级的喜爱、尊重和信任,是否能吸引并使下级愿意追随他。

2.职位权力

即领导者所处的职位能提供的权力和权威是否明确、充分,从上级和整个组织中所得到的支撑是否有力,对雇佣、辞退、晋升和增加工资的影响程度大小。

3.任务结构

指工作群体要完成的任务是否明确,有无含糊不清之处,其规范和程序化程度如何。

两条途径:

第一,替换领导以适应情境。

第二,改变情境以适应领导者。

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