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山西自考网资料下载《管理学原理导》讲稿 5

山西自考网 发布时间:2012年07月29日

 

第二节  行为科学理论

一、梅奥的人际关系学说

(一)“霍桑试验”

乔治·埃尔顿·梅奥是原籍澳大利亚的美国行为科学家。1924-1932年间,美国国家研究委员会和西方电气企业合作,由梅奥负责进行了著名的霍桑试验,即在西方电气企业所属的霍桑工厂,为测定各种有关因素对生产效率的影响程度而进行的一系列试验,由此产生了人际关系学说。试验分四个阶段:

第一阶段:工场照明试验(1924-1927年)。该试验选择一批工人分为两组:一组为“试验组”,先后改变工场照明强度,让工人在不同强度下工作;另一组为“控制组”,工人在照明度始终维持不变的条件下工作。试验结果表明,照明度的变化对生产率几乎没有什么影响。

第二阶段:继电器装配室试验(1927-1928年)。通过材料供应、工作方法、工作时间、劳动条件、工资、管理作用与方式等各个因素对工作效率影响的实验、试验结果表明,无论各个因素如何变化,产量都是增加的,似乎的督导方法的改变,使工人工作态度也有所变化,因而产量增加。

第三阶段:大规模的访问与调查(1928-1931年)。开展了全企业范围的普要与访问,调查了2万多人次,结果表明,任何一位员工的工作绩效,都受到其他人的影响。

第四阶段:接线板接线工作室试验(1931-1932年)。以集体计件工资制刺激,企图形成“快手”对“慢手”的压力以提高效率。试验发现,生产小组无形中形成默契的行为规范,工人既不会为超定额而充当“快手”,也不会因完不成定额而成“慢手”,当他们达到他们自认为是“过得去”的产量时就会自动松懈下来。

通过四个阶段历时近8年的霍桑试验,梅奥等人认识到,人们的生产效率不仅要受到生产方面、物理方面等因素的影响,更重要的是受社会环境、社会心理等因素的影响。这个结论的获得是要当有意义的,这对“科学管理”只重视物质条件、忽视社会环境、社会心理对工人的影响来说,是一个重大的修正。在这一试验的基础上,产生的人际关系学说,是管理理论发展的一个极为重要的阶段。

★(二)人际关系学说的主要内容

1.工人是社会人

工厂的工人不是单纯追求金钱和物质收入的“经济人”,他们还有心理上和社会方面的感情需要,是“社会人”。他们有诸如友情、安全感、归属感等方面的需要。管理者要重视工人作为社会人的需要。

2.企业中存在非正式组织

由非正式的接触和感情纽带联结在一起,企业中存在非正式组织。非正式组织有自己的行为规范,很多时候与管理者的正式规定相冲突,影响劳动生产率。管理者要善于利用非正式组织的作用,不能只重视正式组织的作用。既要有科学管理、理性分析能力,也要通晓人性、重视人际关系协调。

3.新型的领导能力在于提高职工满足的程度

梅奥等人认为,生产效率的高低取决于工人的士气,而士气则取决于他们感受到各种需要得到满足的程度。在这些需要中,金钱和物质方面的需要只占很少比重,更多的是获取友谊、得到敬重或保证安全的需要。新型的管理人员应该认真分析职工需要的特点,满足他们的愿望,充分激励工人,达到提高劳动生产率的目的。

★二、马斯洛的需要层次论

1954年,美国管理心理学家马斯洛在他的代表作《动机与个性》里提出需要层次理论,该理论简单明了,易于理想,是有内在的逻辑性。几十年来流传甚广,是行为科学家试图揭示需要规律的主要理论。

(一)需要层次论的主要内容

马斯洛指明人的基本需要,按其重要性依次排列如下:

1.生理需要

维持人类自身生命的基本需要,如食物、水、衣着、住所和睡眠

2.安全需要

保护自己免受身体和情感伤害的需要

3.社会需要

包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要

4.敬重需要

内部敬重因素包括自尊、自主和成就感;外部敬重因素包括地位、认可和关注等。

5.自我实现需要

成长与发展,发挥自身潜能,实现理想的需要。

(二)五种需要的排列关系

马斯洛认为,对一般人来说,这五种需要由低到高依次排列成一个阶梯,如图1-1所示,当低层次的需要获得相对满足后,下一个需要就占据了主导地位,成了驱动行为的主要动力。马斯洛还将这五种需要划分高和低两级。生理需要与安全需要称为较低级的需要,而社会需要,敬重需要与自我实现的需要称为较高级的需要。高级需要是从内部使人得到满足,而低级需要则主要从外部使人得到满足。一般情况下,人的需要是从低至高依次满足,但对有些人而言更注重于对高层次需要的满足,因此并不完全按照依次递进的方式进行。

三、赫茨伯格的激励因素——保健因素理论

马斯洛的需要层次理论研究和分析了人的五种需要。但是许多事实说明,并不是满足了人们的需要就能调动他们工作的积极性,使产生组织所希翼的行为,马斯洛的需要层次理论,后来为美国心理学家赫兹伯格和他的同事所修正,赫兹伯格在50年代后期通过对企业的调查提出了激励的双因素理论即激励因素——保健因素理论。

赫茨伯格在企业调查中发现,职工感到不满意的因素大多与工作环境或工作关系有关,这类因素的改善可以预防或消除职工的满,但不能直接起到激励的作用,故称为保健因素。如:企业政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、工作安定等。与此相反,使职工感到满足的因素主要与工作内容或工作成果有关,这类因素的改善可以使职工获得满足感,产生强大而持久的激励作用,所以称为激励因素。如:工作成就、提长、任务性质、个人发展的可能性、职务上的责任感等。

赫茨伯格进一步指出满足的对立面并不是不满意。是没有满意:不满意的对立面是没有不满意,而不是满意。如图1-2所示。

双因素理论对大家的启示是:要调动和维持职工的积极性,首先得注意保健因素,做好与之有关的工作,以防止不满情绪的产生。但更重要的是要利用激励因素去激发职工的工作热情。为职工提供创造出贡献与成就的条件和机会,丰富工作内容,增加工作趣味,并赋予必要的责任,使职工从工作中获得成就感,并取得企业及他人的承认。

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